“Kada odaberete čoveka koji nema dovoljno energije i inicijative potreban vam je čarobnjak ili psihijatar, a ne menadžer.”
Robert A. Sutermeister
Njeni zaposleni. Članovi efikasnog i uspešnog tima prepoznaju kompanijske ciljeve kao svoje, interesi im se podudaraju sa interesima poslodavca, znaju snage i slabosti sebe i svojih kolega, doprinose ostvarivanju željenih kompanijskih ciljeva i pružaju međusobnu podršku. Ali efikasan i uspešan tim veoma retko je rezultat slučajnih okolnosti.
Veliki broj kompanija primorane su da uđu u proces reorganizacije i restrukturiranja, jer njihova postojeća organizaciona struktura ne odgovara potrebama biznisa. Iako postoje brojni simptomi i uzroci nefunkcionalnosti organizacije najčešći su to oni vezani za izbor kadrova, odnosno posledica su (neadekvatnog) načina selekcije, pozicioniranja i razvoja kadra. Savremeni tokovi poslovanja podrazumevaju sveobuhvatne i planske promene organizacione strukture, tretiranje zaposlenih kao ljudskog potencijala i izvor konkurentske prednosti.
Na osnovu dubinske analize organizacione kulture, vizije, kompanijskih ciljeva, dosadašnjih kadrovskih rešenja i drugih elemenata, kompanija Edge za svaku pojedinačnu organizaciju koristi sistematičan i sveobuhvatni pristup, u skladu sa kadrovskim potrebama, za razvoj stručno osmišljenih programa iz oblasti ljudskih resursa, koji su zasnovani na najmodernijim znanjima i najboljim iskustvima biheviorističkih nauka.
• Selekcija kadrova
• Profilisanje i procena zaposlenih
• Reorganizacija timova
• Sistematizacija radnih mesta
• Identifikacija kompetencija
• Ocena radne uspešnosti
• Afirmativna podrška
Selekcija kadrova
Veoma je važno koga primate u tim kao novog člana. Nije dovoljno da osoba bude samo stručna za posao koji bi trebalo da obavlja, jer i najstručnija osoba može poremetiti timski balans, a sa druge strane neadekvatno sastavljen tim može sprečiti osobu da pruži svoj maksimum. Profesionalna selekcija kadra (job matching) predstavlja postizanje uspešne usklađenosti između zahteva posla sa jedne strane, i sposobnosti i karakteristika kandidata sa druge strane, kao i omogućavanje velike mogućnosti za uklapanje kandidata u organizaciju. Procesom selekcije identifikuju se relevantne osobine kandidata (osobine ličnosti, motivacija, sposobnosti, znanja, stavovi…) i stepen u kojem odgovaraju zahtevima posla i organizacionoj kulturi.
Profilisanje i procena zaposlenih
Za napredak ili efektivno restrukturiranje neophodno je temeljno kompanijsko profilisanje koje obuhvata objektivnu procenu ličnosti i kapaciteta svakog zaposlenog pojedinca, a zatim pozicioniranje u skladu sa potencijalom osobe i potrebama poslodavca. Psihološka procena zaposlenih vrši se putem psiholoških mernih instrumentima (inventari ličnosti, testovi sposobnosti, projektivne tehnike…) i strukturiranog intervjua. Na osnovu dobijenih rezultata definiše se psihološki profil pojedinca koji organizaciji daje jasan uvid u lične kapacitete i mogućnosti kandidata. Ovo predstavlja osnovu za najefikasnije uklapanje pojedinaca u timove i kompanijske ciljeve i zadatke.
Reorganizacija timova
U svom radu timovi se često susreću sa poteškoćama kao što su uljuljkanost, inertnost, poremećena grupna dinamika, takmičarsko ponašanje pojedinaca u timu, interpersonalni sukobi članova tima, slabi rezultati… Ovi i mnogi drugi problemi u radu timova razlog su za analizu i pokretanje promena koje će tim vratiti u balans i podići mu efikasnost, istovremeno vodeći računa i o pojedincu i o timu. Pravilno i identifikovanje snaga, slabosti i preferencija članova tima potencijal su za dalji napredak i povećanje uspešnosti tima.
Sistematizacija radnih mesta
Sistematizacija radnih mesta je strateški dokument koji, zbog slabe vidljivosti njegove važnosti, često u kompanijama samo zadovoljava zakonsku formu. Nasuprot tome, dobro izrađen dokument predstavlja deo strateške politike i odličan je alat za ostvarenje dugoročnih (strateških) ciljeva organizacije. Analizom posla i radnih mesta dobijaju se informacije o potrebama kompanije, o samim zaposlenima, načinu na koji obavljaju svoje radne zadatke, povezanosti različitih radnih mesta, efikasnosti u obavljanju radnih zadataka. Na osnovu dobijenih podataka moguće je kreirati efikasan plan o otvaranju novih radnih mesta i/ili reorganizaciji postojećih.
Identifikacija kompetencija
Kompetencije predstavljaju kompletnu izvršnu mogućnost kandidata u obavljanju konkretnog posla. Pravilnim identifikovanjem kompetencija dobijaju se indikatori ponašanja na osnovu kojih se može predvideti uspešnost u obavljanju nekog posla. Ovo skraćuje vreme izbora pravog kandidata i povećava prognostičku vrednost selekcije. Identifikacija kompetencija može se posmatrati i kao procena potencijala kandidata za uklapanje u organizaciju, kako sa strane ispunjenja kompanijskih ciljeva, tako i sa strane organizacione kulture.
Ocena radne uspešnosti
Kao jedna od funkcija upravljanja ljudskim resursima, ocena radne uspešnosti je preduslov napretka u svakoj organizaciji. Odnosi se na prikupljanje informacija o radu zaposlenih i davanje preporuka o načinima na koje se učinak zaposlenog može poboljšati. Zaposleni dobija priliku da unapredi (kako na poslovnom, tako i na ličnom planu) one oblike ponašanja koji su procenjeni kao neadekvatni, a zadrži one oblike koji se smatraju odgovarajućima i značajnim za organizaciju. Na osnovu ocene radne uspešnosti kreiraju se planovi obuka i programi usavršavanja, omogućavaju određene benificije (bonusi, stimulacije…) ili izostanak istih, unapređenje najefikasnijih pojedinaca na hijerarhijski viša radna mesta i slično.
Afirmativna podrška
Osnovni cilj afirmativne podrške je zaštita i unapređenje mentalnog zdravlja zaposlenih, negovanje zdrave klime međuljudskih odnosa i konstruktivne interne i eksterne komunikacije. Afirmativna podrška može biti preventivna (npr. programi edukacija zaposlenih za upravljanje stresom) ili u obliku programa za prevladavanja posledica (npr. programi prevladavanja posledica stresa kod grupa zaposlenih koji su izloženi intenzivnim stresogenim faktorima). Efekti programa afirmativne podrške su merljivi i prepoznatljivi i na nivou pojedinca i na nivou organizacije. Veoma stimulativno deluju na povećanje zadovoljstva zaposlenih radnom sredinom, povećavaju identifikovanje sa korporativnim vrednostima kompanije i doprinose opštoj produktivnosti i sveopštem zadovoljstvu zaposlenih.
